Introducción

Los objetivos establecen lo que una empresa está tratando de lograr. Deben basarse en la estrategia de la empresa y estar alineados con la visión, misión y valores. Los objetivos pueden establecerse a nivel de toda la organización o a nivel divisional, departamental, de equipo o individual. Los líderes y gerentes deben acertar en el proceso de establecer objetivos, ya que los objetivos formulados de manera inadecuada pueden causar confusión o llevar a las personas, equipos o toda la organización en la dirección equivocada. El proceso de establecimiento de objetivos puede parecer intimidante, pero este no es necesariamente el caso. Puede ser tan simple como sentarse con los objetivos departamentales y considerar cómo estos objetivos se pueden cumplir. La respuesta a esta pregunta sentará las bases para establecer objetivos específicos para las personas.

El acrónimo SMART es una herramienta diseñada para ayudar a las organizaciones y a las personas a establecer objetivos de manera eficaz y productiva. Los objetivos específicos y medibles definen el éxito de un proyecto o iniciativa. Los objetivos alcanzables y realistas involucran y motivan a las personas. Los objetivos de duración determinada garantizan que todas las partes interesadas acuerden escalas de tiempo para el logro de los objetivos.

Tanto Peter Drucker (1955) como G.T. Doran (1991) han sido acreditados con el desarrollo del modelo, aunque es difícil estar seguro de si alguno de estos dos fue realmente el primero en usar el término 'SMART' con referencia a objetivos. El concepto de objetivos SMART es comúnmente utilizado por los gerentes para establecer objetivos individuales dentro de los sistemas de evaluación y gestión del desempeño.

Como muchos modelos, SMART ha sido criticado y se han propuesto varias variaciones. Estos incluyen SMARTER, que agrega Evaluado y Revisado (o Premiado) al marco tradicional.

Definición

Un objetivo es una declaración que describe lo que un individuo, equipo u organización espera lograr. Hay varias versiones diferentes del acrónimo con diferentes términos asociados con algunas de las letras como se indica a continuación.

Los objetivos son 'SMART' si son específicos, medibles, alcanzables (a veces acordados), realistas (o relevantes) y de duración determinada (u oportunos).

SMART, es decir, específico, medible, alcanzable, realista y con un plazo determinado (specific, measurable, achievable, realistic and time-bound)

• Específico: describa en una declaración clara exactamente lo que se requiere.
• Medible: incluya una medida que permita a las personas monitorear el progreso y saber cuándo se ha logrado el objetivo.
• Alcanzable (o acordado): diseñe los objetivos para ser desafiantes, pero asegúrese de que el fracaso no esté integrado en los objetivos. Los objetivos deben ser acordados entre gerentes y empleados para asegurar su compromiso.
• Realista (o relevante): céntrese en los resultados en lugar de en los medios para lograrlos.
• Con límite de tiempo (o duración determinada): acuerde la fecha en la que se debe lograr el resultado.

Checklist de Acciones

1. Específico

Los objetivos deben ser específicos. Deben describir el resultado que se desea de una manera detallada, enfocada y bien definida.

Las siguientes preguntas pueden resultar útiles para formular objetivos específicos:

• ¿Qué resultados buscamos?
• ¿Está claro lo que significa el objetivo?
• ¿Cómo se logrará esto y qué estrategias se seguirán?
• ¿Qué debe suceder?
• ¿Qué vamos a hacer, con o para quién?
• ¿Quién será responsable de qué y necesitamos que alguien más participe?
• ¿Cuándo queremos que se complete esto?

Al escribir objetivos, especialmente para individuos, use verbos orientados a la acción que describan lo que necesita hacerse para lograr los objetivos.

Por ejemplo:

• cambiar
• crear
• elaborar
• diferenciar
• identificar
• archivar
• realizar

Evite la jerga, las palabras y frases que sean (o puedan interpretarse como) engañosas o ambiguas, tales como:

• ser consciente de
• tener conciencia de
• estar preparado para una variedad de

2. Medible

La medición es inmensamente importante porque le permitirá saber si se ha logrado un objetivo. Para ser medible, un objetivo debe describir un logro o resultado que esté o pueda estar relacionado con un porcentaje, una frecuencia, una tasa o un número. La evidencia deberá derivarse de un sistema, método o procedimiento que haya rastreado y registrado los resultados relacionados con el objetivo.

Para ayudar a establecer resultados medibles, piense en el resultado deseado y qué elementos se pueden medir. Considere si existe alguna posibilidad de comparación cruzada. Por ejemplo: si el objetivo es aumentar las ventas en una zona determinada, es muy sencillo comprobar si las ventas han cambiado en esa zona. Sin embargo, si las ventas están cambiando en todas las áreas, deberá demostrar que el aumento está relacionado con acciones relacionadas con el objetivo, más que como parte de una tendencia general.

Considere estas preguntas:

• ¿Cómo sabré que se ha producido el cambio?
• ¿Se pueden obtener estas medidas?

3. Alcanzable (o acordado)

Se puede decir que un objetivo es alcanzable si se dispone de los recursos necesarios o si otros han logrado resultados similares en circunstancias similares.

Las preguntas a considerar incluyen:

• ¿Quién llevará a cabo las acciones requeridas?
• ¿Tienen las habilidades necesarias para hacer bien la tarea?
• ¿Se encuentran disponibles los recursos (mano de obra, presupuesto Q, tiempo, equipo, etc.) para lograr este objetivo o se pueden obtener?
• ¿Quién asumirá la responsabilidad de qué?

"Alcanzable" implica que aquellos a quienes se asigna están dispuestos y son capaces de lograrlo. Si se considera que los objetivos son inalcanzables, es probable que los responsables de ellos pierdan la motivación y se desmoralicen.

Los individuos no estarán dispuestos a invertir energía y entusiasmo en algo que no creen que sea posible. Por eso es fundamental discutir los objetivos, especialmente los relacionados con las personas, y llegar a un acuerdo sobre ellos.

Reconozca que estar de acuerdo en que un objetivo es alcanzable puede implicar el compromiso de proporcionar un nivel de recursos (personal, dinero, tiempo) sin el cual el objetivo no sería alcanzable. Esto implica que, en circunstancias cambiantes, el objetivo ya no sería SMART para el individuo, el equipo o la organización.

Tenga en cuenta que establecer objetivos demasiado bajos también puede provocar desmotivación y desilusión. Extender los objetivos proporciona un incentivo para poner esfuerzo y compromiso en encontrar formas de alcanzar el objetivo. La mayoría de las personas aceptarán un desafío siempre que no sea excesivo.

4. Realista (o relevante)

Los conceptos de "realista" y "alcanzable" son similares y esto puede explicar por qué algunos utilizan el término "relevante" como alternativa.

"Realista" sugiere que existe una clara comprensión de cómo se puede alcanzar el objetivo; que no existen circunstancias o factores que hagan imposible o improbable el logro del objetivo; y que se han tenido en cuenta los posibles obstáculos y limitaciones.

"Relevante" sugiere que los objetivos establecidos son apropiados para el individuo o el equipo y su rol y función laboral o en el nivel organizacional que se alinean con el propósito general y la estrategia de la organización.

5. Oportuno (o con un límite de tiempo)

Es necesario establecer una fecha u hora en la que el objetivo debería haberse cumplido o completado y esto contribuye a que los objetivos sean medibles. Para los objetivos que pueden tardar semanas o incluso meses en alcanzarse por completo, es una buena práctica identificar metas intermedias o pasos clave y establecer plazos para que estos ayuden a mantener el progreso hacia el objetivo final por buen camino.

Una fecha límite ayuda a crear la urgencia necesaria, impulsa la acción y enfoca las mentes de aquellos que son responsables de los compromisos que han asumido al acordar los objetivos. No fijar plazos reducirá los niveles de urgencia y motivación y puede resultar en retrasos innecesarios o en la imposibilidad de alcanzar los objetivos. Pregúntese si el objetivo se puede lograr dentro de los plazos establecidos, teniendo en cuenta otras posibles demandas adicionales que pueden provocar retrasos.

6. Comunicar objetivos

Siempre que sea posible, los objetivos, especialmente aquellos a nivel organizacional, deben hacerse públicos y comunicarse a colegas, empleados, equipos e incluso clientes o proveedores. Todos en la organización deben tener una comprensión clara de los objetivos de la organización, así como una conciencia de su propia parte para lograrlos. Esto ayudará a involucrar a quienes no son directamente responsables del logro de los objetivos y también alertará a las personas sobre los cambios que pueden afectarlos.

Los gerentes deben evitar:

• establecer objetivos que no sean específicos
• no tener un sistema, método o procedimiento para rastrear y registrar las acciones y el progreso hacia el logro de las metas
• establecer objetivos inalcanzables
• establecer objetivos que no son realistas
• no tener plazos para la consecución del objetivo u objetivos
• establecer plazos que no sean alcanzables ni realistas
• Olvidar que las situaciones cambian y que puede ser necesario revisar y modificar o renegociar los objetivos si las circunstancias los hacen menos seguros o imposibles.